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従業員と会社のルールを明文化した“職場の憲法”
就業規則とは、会社と従業員の間で守るべき労働条件や職場のルールを明文化した社内規程です。労働時間、休日、賃金、服務規律、懲戒処分など、雇用に関わる基本的な取り決めを定めることで、トラブルの予防と公平な職場運営を実現します。
目次
なぜ就業規則が必要なのか？
✅ 法律による義務
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、労働基準法により就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています（労基法第89条）。
✅ 労使トラブルの予防
・残業代の計算基準
・遅刻・早退・欠勤の扱い
・パワハラ・セクハラの禁止規定
これらを明文化することで、誤解や紛争の予防につながります。
✅ 業務効率と職場の秩序維持
ルールが明確であれば、従業員の行動が統一され、管理業務がスムーズになります。
就業規則に盛り込むべき主な項目
労働基準法第89条に基づき、以下の項目の記載が義務付けられています（絶対的必要記載事項）：
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 始業・終業時刻／休憩・休日 | 労働時間・休憩・休日の取り決め |
| 賃金の決定・支払方法 | 基本給、手当、締切日・支払日など |
| 昇給 | 昇給の有無や基準（任意） |
| 退職・解雇 | 退職手続き・解雇理由や手順 |
また、次のような相対的必要記載事項（制度がある場合に記載義務）もあります：
- 退職金制度
- 表彰や制裁の基準
- 安全衛生・災害補償
- 育児・介護休業など
就業規則を作成する流れ
- 会社の実態を整理（勤務形態、給与制度など）
- ドラフト作成（必要記載事項をもとに）
- 従業員への意見聴取（労働者代表から意見書を取得）
- 労働基準監督署へ届出
- 社内での周知（紙や掲示、社内サイト等で配布・確認）
よくある誤解・注意点
✅ 「10人未満なら不要」＝誤解！
義務はなくても、就業トラブル防止のために作成すべきです。
✅ テンプレート流用だけでは不十分
自社の実情と合わないと無効になる可能性もあります。
✅ 就業規則は“作って終わり”ではない
制度の変更、法律改正時には随時見直し・改訂が必要です。
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